Sneller, slimmer en beter. Dat beloven veel AI-tools aan recruitment. Recruiters kunnen sneller vacatures schrijven, kandidaten samenvatten, zoekopdrachten maken en grote aantallen sollicitaties verwerken. LinkedIn ziet dat ook. 73% van recruitmentprofessionals verwacht dat AI de manier waarop organisaties werven gaat veranderen.
De perfecte brief beoordelen
Werkgevers zijn natuurlijk niet de enige die AI gebruiken. Onderzoek van Tilburg University laat bijvoorbeeld zien dat generatieve AI sollicitatiebrieven beter kan maken, maar dat die verbetering niet automatisch leidt tot betere matches. De omstreden sollicitatiebrief is daar een goed voorbeeld van. Wie vroeger moeite had met schrijven, kon daardoor een minder sterke eerste indruk maken. Tenzij je een goede vriend, buurvouw of kennis had die dat wel kon en je hielp. Met generatieve AI is dat veranderd. Kandidaten kunnen in een enkele minuten een ‘perfecte’ brief laten maken. Iemand wordt zo minder snel afgerekend op zijn schrijfvaardigheid. Teglijkertijd maakt het de brief minder onderscheidend.
Het onderzoek van Tilburg University laat ook zien dat LLM’s de kwaliteit van sollicitatiebrieven verbeteren, vooral bij kandidaten die vooraf zwakkere brieven schrijven. Die verbetering zit vooral in gestandaardiseerde onderdelen van de brief. De onderzoekers vonden overigens geen grotere kans op een uitnodiging voor een gesprek.
En laat dat nou eindelijk een belangrijk signaal zijn voor recruiters. Want als iedereen nu een perfecte brief kan schrijven, wat zegt dan de traditionele manier van solliciteren nog over de kandidaat. Hoe bepaal je wanneer een persoon geschikt is voor een functie? Wanneer deze goed een brief kan schrijven? Of dat nou zelf is gedaan of met AI? Ja, de brief had sowieso weinig voorspellende waarde, maar nu met AI is het tijd dat we echt wat anders bedenken voor die standaardbrief.
Tijdwinst of -verlies?
AI maakt solliciteren makkelijker. Een kandidaat kan sneller een cv aanpassen, een motivatie schrijven en op meerdere vacatures tegelijk reageren. De drempel om te solliciteren is nu stukken lager. Voor werkgevers klinkt dat natuurlijk goed. Meer kandidaten betekent meer keuze. Maar is meer beter? Wij denken van niet.
Als een recruiter 200 sollicitaties ontvangt die allemaal goed ogen, is het lastiger om snel te bepalen wie echt relevant is. AI kan vervolgens helpen om die grote aantallen te verwerken. Maar dan kom je ook weer op het volgende. Waarop laat je AI eigenlijk selecteren?
Robert Half deed onder 250 Nederlandse wervingsmanagers en 500 werknemers onderzoek. Daaruit blijkt dat tweederde van de werknemers gebruik maakt van AI bij solliciteren. Daarentegen ervaart zo’n 40% van de werkgevers uitdagingen met AI-gegenereerde cv’s en motivatiebrieven. Van die groep vindt 27% het lastig om AI-gegenereerde cv’s van authentieke cv’s te onderscheiden. Nog eens 26% besteedt extra tijd aan het controleren van de kwalificaties en ervaring van kandidaten. Dat extra controlewerk heeft vervolgens directe gevolgen voor de snelheid van recruitment. Zeven op de tien werkgevers geven aan dat het controleren van AI-gegenereerde sollicitatiematerialen de doorlooptijd van het wervingsproces verlengt. Bij 45% duurt het proces daardoor minimaal een week langer. Bij 10% loopt de vertraging zelfs op tot meer dan twee weken.
Als de recruiter extra tijd nodig heeft om te controleren of de inhoud klopt, welke ervaring daadwerkelijk aanwezig is en welke onderdelen door AI zijn opgepoetst, verschuift de efficiëntiewinst van de ene kant naar de andere.
Nieuwe selectiebias: digitale vaardigheden
Tilburg University onderzocht wat er gebeurt wanneer recruiters weten dat een sollicitatiebrief met AI is geschreven. In het onderzoek veranderde daardoor de manier waarop recruiters de brieven waardeerden. De onderzoekers concluderen dat LLM’s de informatiewaarde van sollicitaties kunnen verminderen en daarmee de matching op de arbeidsmarkt kunnen verstoren. Daar komt nog iets bij. Niet iedere kandidaat gebruikt AI op dezelfde manier. Niet iedereen heeft dezelfde digitale vaardigheden of toegang tot dezelfde tools. Als recruitmentprocessen steeds sterker worden geoptimaliseerd voor kandidaten die goed met AI overweg kunnen, kan er dus een nieuwe vorm van ongelijkheid ontstaan.
Generieke vacatureteksten
Ook werkgevers gebruiken de technologie om sneller vacatures te schrijven. Onderzoekers Emma Wiles en John J. Horton voerden een online experiment uit. Op een online platform voor remote werk, kregen werkgevers het aanbod om hun vacatures met generatieve AI te laten schrijven. De werkgever hoefde slechts in 2 zinnen te beschrijven wat hij zocht en AI (GPT 3.5 turbo) genereerde een vacaturetekst. De werkgever kreeg daarna de mogelijkheid om de tekst eventueel nog aan te passen. Driekwart van de werkgevers maakte gebruik van het aanbod. De meesten namen de gegenereerde tekst ook nog eens over zonder aanpassingen. De werkgevers boekten een behoorlijke tijdwinst. Vacatureteksten schrijven kostte 44% minder tijd en werkgevers plaatsten19% vaker een vacature. Maar nu het grootste nadeel: het aantal succesvolle matches nam niet toe. AI-vacatures waren gemiddeld algemener en minder duidelijk voor werkzoekenden. Vacatures die met AI waren geschreven, leidden zelfs 15% minder vaak tot een aanname. Ook hier weer, tijdwinst aan de ene kant en verlies aan de andere.
Duik in je selectieproces
Welke competenties zijn echt nodig? Welke signalen voorspellen succes? Wat moet een kandidaat aantonen? Hoe vragen we dat nu uit? Hoe toetsen we dit eerlijk? En welke onderdelen van het proces voegen eigenlijk nu weinig waarde toe? Pas als je dit proces op orde hebt, komt de vraag waar AI kan helpen in je selectieproces.