Een rechter in Hangzhou heeft geoordeeld dat werkgevers werknemers niet mogen ontslaan enkel omdat hun werk kan worden overgenomen door kunstmatige intelligentie. De uitspraak geldt als een belangrijke richtlijn voor arbeidsrecht in China, waar bedrijven steeds vaker AI inzetten om processen te automatiseren.

De zaak draaide om een medewerker in een technologiebedrijf die kwaliteitscontroles uitvoerde op AI-gegenereerde teksten. Het bedrijf wilde zijn functie aanpassen en het salaris verlagen omdat een deel van het werk geautomatiseerd kon worden. Toen de werknemer daarmee niet instemde, werd hij ontslagen. Via arbitrage en de rechter kreeg de werknemer gelijk: het ontslag was onrechtmatig omdat AI-gedreven efficiëntie niet geldt als geldige reden om een arbeidscontract te beëindigen.

Omscholen of herplaatsen

De rechter benadrukte dat technologische vernieuwing op zichzelf geen uitzonderlijke omstandigheid is die ontslag rechtvaardigt. Bedrijven mogen hun organisatie aanpassen, maar moeten daarbij rekening houden met bestaande arbeidsrechten en redelijke alternatieven, zoals omscholing of herplaatsing.

In een vergelijkbare zaak in Beijing kreeg een werknemer eveneens gelijk nadat zijn functie verdween door automatisering. De autoriteiten stelden dat de keuze om processen te vervangen door AI een bedrijfsbeslissing is, maar dat de gevolgen daarvan niet zonder meer bij werknemers mogen worden neergelegd.

Sneller en goedkoper, beter?

De ontwikkelingen in China laten zien dat AI in de praktijk vooral wordt ingezet om werk sneller en goedkoper te maken. Tegelijk blijft een belangrijke vraag in veel organisaties onbeantwoord; wat gebeurt er met de tijd die AI vrijmaakt? Zonder duidelijke keuzes wordt die tijd vaak opnieuw ingevuld met meer volume of extra efficiëntiedruk. In sommige gevallen verschuift de focus zelfs naar verdere kostenreductie en het vervangen van menselijk werk door technologie.

De kern is dat AI recruitment niet automatisch beter maakt. Dat gebeurt alleen wanneer organisaties vooraf bepalen hoe ze de vrijgekomen tijd inzetten om het proces daadwerkelijk te verbeteren, bijvoorbeeld door meer aandacht voor kwaliteit, gespreksvoering en candidate experience.